サービス案内

顧問契約は、労働社会保険の手続業務その他依頼を受けた業務を毎月定額で請け負わせていただくほか、少子高齢化や多様な働き方が推奨されていくなか良好な労使関係を築く橋渡しの役割を担い、人材の獲得及び定着率を向上させ、事業の継続に貢献することが重要な契約内容となっています。

委託内容は話し合いのうえ決定させていただきますが、どのような契約内容になろうとも「ヒト」が中心であることは間違いありません。

当事務所以上に知識や経験があり、顧客数・スタッフ数ともに上回っている社労士事務所は他にありますが、関与する企業にとって「ベストな社労士事務所」は当事務所だという気概を持ってサポートさせていただいています。

企業や従業員に関する問題は、企業×従業員の数だけ存在します。つまり似たような問題や課題であっても、似ているだけでひとくくりにすることはできません。

そのため一つひとつの問題や課題を丁寧に解決していく必要があり、そのベースとなるのが就業規則です。

就業規則の大きな役割のひとつに「問題の未然防止」があります。
一度問題が起きて企業と従業員又は従業員と従業員との間に亀裂が入ってしまえば、どのような解決が図られたとしても完全に関係修復されることはまずないでしょう。

そうならないためにも、就業規則があれば起きなかったであろう無用な問題を未然に防ぐことが重要です。

経験豊富な専門家として、知識と知恵をフル活用してサポートさせていただきます。

社労士が作る就業規則はどれも同じではありません。
企業×社労士の数だけ存在します。

そのため、どの社労士に依頼すればいいのか迷われるところだと思います。

そのような中で当事務所を選んでいただいたことはとても嬉しく思いますが、当事務所がベストだと確信して依頼された企業は皆無だと思います。なぜなら就業規則が完成してはじめて判断できることだからです。そのことを理解し、少しでも安心してお任せいただけるよう当事務所では丁寧なヒアリング、電話やメールによる綿密なやり取り、節目節目での訪問、完成後のアフターサービスまで事務所一丸となり対応させていただきます。

給与計算業務は大きく変わろうとしています。ペーパーでの発行が当たり前だった給与明細書も、今では多くの企業がＷＥＢ明細へと順次移行しています。

労働基準法や社会保険の法改正などに毎年のように対応していく必要があり、特に割増賃金や有給の対応は無用なトラブルを避けるためにも以前に増して専門知識や正確性が要求されています。

また、慢性的な人手不足や中途入退社が前提となる雇用状況から、社内で人材育成・定着させることは困難な現状です。

そこで当事務所にお任せいただければ、今後、企業や制度がどのように変化していこうとも柔軟に対応できる経験豊富なスタッフが複数いますので、絶対に穴を開けることができない業務こそ安心してお任せいただくことが可能です。

給与計算業務で大切なことは、正しく計算する「作業」と、数字から読み取れる情報を経営者にフィードバックする「情報提供」です。専門家の視点で数字から読み取れる重大な情報にスポットを当てます。

人事制度は大きく「評価制度」と「賃金制度」に分かれ、「評価制度」にもとづき上司が部下を評価し、結果を「賃金制度」に当てはめ賃金を決定することだと思われています。

当事務所の、特に評価制度に対する考えは、上司が部下を評価しているようで、実は部下をどれだけ見ているか「上司を評価」することだと思っています。

ちなみに、ほとんどの社員は上司であり部下でもあります。（課長は係長から見て上司ですが、部長から見て部下です。）

評価制度の目的は「教育」です。

浮き彫りになった課題を指導教育し、長所を伸ばすための機会を与え、興味や関心を高めることでモチベーションがアップします。その結果、貢献度が増し「賃金制度」に基づき賃金が上昇します。

このように評価制度を機能させるためには、上司は日ごろから部下をよく見ていなけれならず、またそうでなければ経営者や部下を納得させる評価はできません。

本来、評価シートは宝の山です。そこには従業員の全てが詰まっています。その宝の山を生かそうとせず、評価「作業」を行っているだけの会社が多いように見受けられます。

数百万円を支払い、１年ほど時間をかけ、ファイル何冊分のマニュアルを作成しても、誰も理解できない人事制度では意味がありません。

はじめはＡ４一枚の評価シートからはじめても良いと思います。「えっこれだけ」と思われるかもしれませんが、もの足りなくなれば増やせばよいだけです。物足りないということは、多くの従業員が制度を理解しはじめ、これだけでは自分の良さを適正に評価してもらえない、といった承認欲求の現れです。これが出てくると、人事制度は機能し始めます。

当事務所では、単純でわかりやすく、でも経営者の考え・思いをしっかりと載せた、誰もが理解できる人事制度を策定いたします。

助成金を受給するためには様々な要件がありますが、それ以前の問題として「知っているか知らないか」があります。

例えば、同じ高年齢者を雇用した場合でも、ハローワーク経由で採用したかどうかで、もらえるもらえないに分かれてしまいます。

また、助成金を受給するために対象者の採用や制度の導入をするのではなく、各助成金の趣旨に賛同し取り組んだ、取り組もうとしていたことに対して助成金が利用できるとわかった。その結果として、受給したというのが本来の活用方法ではないでしょうか。

当事務所は、採用や制度導入した「後」のことも説明しながら、貴社の考えや取り組みに合致した助成金をご紹介させていただきます。

一般的な外部セミナーだけではなく、社内勉強会の講師としてもお話させていただきますので、少人数であっても遠慮なくお問い合わせいただければと思います。

講演テーマは、働き方改革関連や採用に関することから定番の助成金まで、幅広くお話させていただきます。講演時間も、短ければ30分ほどから、長ければ数日（シリーズもの）まで対応可能です。

「楽しく真剣に」をモットーに、気付きと実りある時間を共有できればと思っています。